Кадровое агенство Центр профит

Подбор персонала
Обучение и коучинг
Аутсорсинг, аутстаффинг
Тайный покупатель
Детектор лжи

Вакансии
Обучение
Помощь в поиске работы
Консультации психологов
Необходимо знать

О компании
Сотрудники агентства
+7 (8182) 28 78 49
+7 (8182) 65 55 70
+7 921 241 52 20
profit@atnet.ru

Особенности кадрового рынка г. Архангельска в период Мирового Финансового Кризиса

Уважаемые работодатели и соискатели! Хочется поделиться с Вами информацией, связанной с Мировым Финансовым кризисом на рынке кадровых услуг г. Архангельска. Офис для консультантов агентства воспринимается, как  штаб военно-полевых действий, в который стекаются информация о потерях с поля боя.

По мнению профессионалов рекрутингового рынка, я имею ввиду мнение  представителей Ассоциации консультантов по подбору персонала г. Москва, кризис будет развиваться в несколько этапов. Начало кризиса пришлось на август - ноябрь 2008 года. Первой ласточкой для нас стал отказ банков от расширения штата, соответственно был заморожен подбор. Это был август, в ноябре  масштабное сокращение банковских работников, отправка  в отпуск за свой счет, вплоть до  закрытия филиалов. И  не только  банки. Стали сворачивать деятельность  филиалы оптовых компаний  Москвы и  Санкт -Петербурга. Сотни человек каждый день идут к нам в надежде, что мы расскажем о новых интересных предложениях.  Ноябрь стал самым показательным месяцем, что вот оно началось, количество вакансий сократилось на 80% процентов. Работодатели большую часть времени проводили на совещаниях,  обсуждая  планы выхода из сложившейся ситуации.

Его характерной чертой стало то, что в первую очередь компании начали сбрасывать «балласт», избавляясь от высокооплачиваемых сотрудников, результаты работы которых оцениваются компаниями как недостаточно удовлетворительные, а также от кадровых единиц, не имеющих прямого отношения к производству и получению прибыли. Рост уровня заработных плат, который мы наблюдали последние 2 года, на сегодняшний день остановлен и зафиксирован.  Следующая фаза кризиса февраль- март 2009 года, когда ожидается формирование новых принципов устройства рынка труда.

Летом 2009 года  сформируется «дно» общемирового кризиса, на рынке труда появится большое число соискателей, как из числа «офисного планктона», так и «звезд», что безусловно усилит конкуренцию.

Мы выделяем следующие отрасли, которые первыми наиболее сильно почувствовали влияние кризиса:

- Рынок финансовых услуг, в т.ч. страховщики, инвестиционные и лизинговые компании

- Строительство и лесная отрасль

- Металлургия

- Телекоммуникации и ИТ

- Ритэйл

- Автомобильная отрасль

- Услуги для бизнеса (маркетинг, реклама, обучение и подбор персонала)

Мы выделяем ряд моментов, по которым будет меняться рынок

1. Повысится конкуренция кандидатов

К лету 2009 года уровень заработных плат снизится, а количество служебных обязанностей увеличится. Чтобы остаться конкурентоспособными, работникам придется не только постоянно  повышать свой уровень профессионализма, но и демонстрировать лояльность работодателю.

В зоне риска находятся отделы маркетинга и рекламы, по работе с персоналом, административно – хозяйственные.

Студенты  и малоопытные сотрудники будут обречены принимать любые условия работодателей.

В приоритете  останутся  специалисты «добывающего» звена, менеджеры по продажам, логисты, юристы,  ИТ – специалисты

Соответственно, кризис - менеджеры,  директора по персоналу,   по безопасности, финансовые.

Кстати уменьшение уровня заработных плат не единственная статья экономии, изменения коснуться и соц. пакета.

2. Исчезнут слабые компании в малом и среднем бизнесе. В выигрыше останутся  компании, не имеющие большой долговой нагрузки, сумевшие накопить достаточный объем денежных  средств. Как следствие произойдет высвобождение  кадров в этом сегменте.

Данную ситуацию мы активно наблюдаем среди наших мощных сетей. Те, кто жил на заемных деньгах, закрыли часть магазинов в области, а те, кто на своих, даже умудряются открывать новые.

3. Крупные игроки будут скупать новые активы. Например, покупка «Евросети»  Билайном, «Связного» «Цифроградом» и пр. Начнется высвобождение кадров за счет сокращения оптимизации бизнес – процессов и оргструктур.

4. Отсутствие в стране длинных денег будет способствовать развитию спекулятивных бизнесов. Я имею так же в виду и возможную активизацию новых кадровых агентств, которые буду брать денежки с соискателей для ввода резюме  в базу данных

5. В связи с ростом безработицы  увеличиться социальная нагрузка на государство. Ограничение покупательской способности, что приведет к замедлению выхода из кризиса.

Существенно будет сделан скачок от рынка кандидата к рынку работодателя

К концу 2009 года эти изменения утвердятся окончательно.  Стабилизируются заработные платы персонала всех уровней. Устранится такое явление, как «перегрев» рынка труда: квалификация  и  доход  сотрудников будут приведены в соответствие. Уменьшится дефицит кадров. В условиях дефицита вакансий у соискателей не будет возможности рассматривать одновременно еще два или три предложения.

Однако, изменения не будут быстрыми, кандидаты, привыкшие в последние годы диктовать свои условия, будут некоторое время «сопротивляться» изменениям.

Со стороны работодателей возрастут требования к квалификации и лояльности кандидатов.

Кандидаты будут повышать уровень профессионализма, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Труднее будет найти работу студентам и малоопытным сотрудникам, так как за те же деньги работодатели предпочтут приглашать квалифицированных специалистов.

Однако, кризис не решит в полной мере проблему дефицита высококвалифицированных кадров. Ощущение, что на рынке труда появилось много «звезд» высокой квалификации, согласных на меньшую зарплату, чем раньше, будет ошибочным. Процент свободных «жемчужин» на рынке труда увеличится не больше, чем на 10% от докризисной ситуации, и произойдет это отнюдь не во всех отраслях. В компаниях, которые сохраняют работоспособность, кризис усилит необходимость мер по удержанию «звезд». 

Ссылаясь на множество примеров  из своей практики,  могу честно сказать,  что работающие «звезды» стали еще более сложной добычей для хедхантеров, так как  кандидаты у которых сейчас всё хорошо, считают слишком рискованным менять место работы в сложившихся обстоятельствах.

Как изменяются задачи HR директора в текущей ситуации

В докризисный период, когда рынок показывал устойчивый рост, перед HR-службами стояло несколько преимущественных задач: подбор и адаптация (это занимало около 80% времени), мотивация и делопроизводство (15 %), развитие, обучение, оценка (5%).

В сегодняшних условиях приоритеты в работе HR-службы перераспределяются. Акценты смещаются с выполнения функций рекрутинга и развития персонала в сторону решения внутренних вопросов в управлении персоналом. Основной задачей в период кризиса становится оптимизация затрат на персонал.

Что касается функции подбора персонала, то она изменится следующим образом - с одной стороны, есть увеличение предложения на рынке со стороны кандидатов; с другой стороны остается вопрос – каково качество персонала, выброшенного на рынок, есть ли там те, кто действительно нужен компаниям? Чтобы отделить зерна от плевел, и привлечь действительно талантливых и квалифицированных сотрудников, которые способны работать в динамично меняющихся условиях, HR службе надо значительно увеличить затраты на отбор нужных людей. Оценка уровня компетенций специалистов выходит на первый план.  У большинства HR служб  таких ресурсов нет или они ограничены. Самым логичным в этой связи кажется передача рекрутинговой функции на аутсорсинг, 

Функции кадровых агентств:

Сегодняшний рынок труда вовсе не становится легче для поиска сильных кадров, несмотря на высокую конкуренцию, а  мероприятий по отбору сейчас приходится проводить в разы больше.

Помимо этого, рынок нестабилен, находится в состоянии постоянных изменений. В этой ситуации, кадровые агентства, помимо исполнения своих традиционных задач, будут являться проводниками информации для внутренних служб HR.  Услуги кадровых агентств станут более широкими, чем просто стандартные «поиск и подбор»: это предоставление ценной информации, на основании которой заказчики могут выстроить собственную линию поведения в период кризиса. За консультантами останутся преимущества, востребованность которых усилится в кризис, это, прежде всего, знание ситуации «изнутри» рынка, отслеживание перемещений кандидатов, понимание, какие кандидаты высвобождаются, кто готов рассматривать предложения в настоящее время.

 Конечно, в период кризиса у клиентов появится соблазн купить услуги кадрового агентства по неоправданно низким ценам, однако выгода от такого «приобретения» будет иллюзорна. Агентства, работающие по демпинговым ценам, не имеют в своем штате профессиональных консультантов, не владеют современными технологиями рекрутмента, не обладают необходимой ресурсной базой для поиска качественных кандидатов. Цикл жизни таких агентств не может быть долгим, что, в свою очередь, повышает риски клиентов.

Прохорова Ирина Федоровна Прохорова Ирина Федоровна Коучинг, корпоративное обучение персонала, оценка персонала