Кадровое агенство Центр профит

Подбор персонала
Обучение и коучинг
Аутсорсинг, аутстаффинг
Тайный покупатель
Детектор лжи

Вакансии
Обучение
Помощь в поиске работы
Консультации психологов
Необходимо знать

О компании
Сотрудники агентства
+7 (8182) 28 78 49
+7 (8182) 65 55 70
+7 921 241 52 20
profit@atnet.ru

Мотивируйте меня

Мотив — это то, что нас толкает к действиям, побуждает работать, жить, учиться. У человека бывает не один мотив, их много, среди них есть главные или ведущие, которые определяют наш выбор в жизни и то, какие мы есть, зависит от него.

Сегодня психологи насчитывают 12 (!) ведущих мотивов работников в организации.

Первые три относятся к мотивам низкого уровня развития личности, поскольку главная цель их — безопасность, избегание неудачи. Они могут проявляться в тяжелой жизненной ситуации, финансовом кризисе и при отсутствии уверенности человека. В речи людей с ведущими мотивами этой группы проявляются слова «А вдруг», «Кошмар!», «Ужас». Для них свойственна долговечная, немодная одежда. Увлечения женщины с мотивом этого уровня обычно касаются домашних дел (вязание, уборка, перетряхивание шкафов), никаких рисков. На вопрос «Как живешь?» они сообщают о жизни детей и мужа, что является замещением своих желаний чужими. В ответ на фразу «Я поздравляю вас!» испуганно спрашивают «С чем?».

Зарплата. Говорить о том, что зарплата кого-то не мотивирует — смешно, потому что без пищи и других благ цивилизации мы не можем жить.

Высококлассные специалисты в качестве ведущего имеют, несомненно, нематериальный мотив, в то же время, если зарплату им уменьшить, следствием будет симуляция деятельности. Работник будет делать вид, что работает, а на деле всячески придумывать, где можно добыть денег. Конечно, это приведет к финансовым растратам, «откатам» и прочим, неприятным для организации, вещам. Вначале большие деньги стимулируют, но человек быстро привыкает к хорошей жизни и не прочь, чтобы она стала еще лучше. При этом потребности человека всегда растут. Парадокс в том, что мотивирует не зарплата, а страх потерять ее (и не важно, о какой сумме идет речь). Другими словами, мотивируют не деньги, все наоборот: их недостаток демотивирует. Когда в организации принимается решение отменить выплаты (соцпакет или льготы), это вызывает негативную реакцию у людей. Новый сотрудник более активен, потому что менее демотивирован, чем те, кто уже давно работают в компании. Признаками демотивации в поведении работника являются гнев на руководителей, кража рабочего времени, симуляция труда.

Иногда бывает так: «Что делать? Я плачу своему топ-менеджеру 10000 долларов в месяц, но он уходит в другую компанию! Я готов платить ему ту цену, которую он назовет. Но он все равно уходит!». Чем выше уровень развития и жизни человека, тем сложнее его мотивировать. Это означает, что труднее управлять высокопрофессиональными людьми, звездами. Если вы — не профессионал в управлении, для вас предпочтительнее набирать работников, желающих просто работать, чем умных и компетентных.

По данным наших исследований, в успешных торговых компаниях причиной работы продавцов является престиж и известность организации, большой ассортимент услуг и мудрое руководство (63% ответов) по сравнению с наличием льгот (8%). Довольных своей заработной платой — около 1%. Таким образом, лучшей заботой о мотивации персонала является создание руководством условий для повышения успешности фирмы.

Место работы. Наталью больше всего волнует расположение места работы. Очень небольшая зарплата, отсутствие льгот — не важно, главное, чтобы работа была близко от дома, обстановка там была комфортная, чистота и безопасность. Мотив проявляется в нежелании что-то менять, в длинных ногтях, место украшается всякими «штучками».

 

Структура работы. Зинаида всю жизнь работала секретарем. Ей нравилось, что на работе все было четко на своем месте, никаких неожиданностей, никакого «штурма». В один прекрасный день руководство сменилось. Новая метла метет по-новому, правила и четкие инструкции были оставлены в прошлом. Ситуация неопределенности, риска привела Зинаиду к стрессу, бессоннице и бронхиальной астме. Признаки в поведении человека с данным мотивом — ничегонеделанье в сложной ситуации, ожидание помощи, зависимость от других. ;

Следующие три мотива, сообщают о потребности в общении. Признаками вечного желания контактов с людьми являются многочисленные друзья, знакомые, коллеги. Одежда людей с этими мотивами обычно модная, выгодно представляющая своего хозяина как интересного человека. На вопрос «Как живешь?» рассказывают о состоянии здоровья после вчерашней вечеринки или подходящий анекдот. Фраза «Поздравляю вас!» не удивит их, затянет разговор до утра. Эти люди ценят момент, получают удовольствие в жизни от всего, охотно обучаются на групповых тренингах, занимаются командными видами спорта.

Общение. Вы больше всего цените в своей работе общение с широким кругом людей? Признаком этого мотива в поведении является легкость завязывания близких отношений с незнакомыми людьми. Общительность необходима для всех, кто работает с людьми. Моя племянница, пока ехала в поезде в Архангельск, завела себе кучу друзей, часами потом говорила по телефону и ездила с новыми знакомыми на экскурсии.

Команада. Возможно, широкий круг людей вас раздражает, но на работе вам требуется поддержка коллег по работе, «дух команды». Признаками мотива в поведении являются близкая дистанция человека по отношению к другим. Выражается это в прикасании, похлопывании по плечу, пожимании рук, готовности участвовать во всех вечеринках. В маленьком городке или поселке чаще встречается данный мотив. В этом случае важно стимулировать работников вечеринками с коллегами, совместными праздниками, проведением соревнований или походов. Среди топ — менеджеров и специалистов, наоборот, желающих коротать вечера с коллегами мало. Среди них больше жаждущих признания.

Признание. Вам уже надоели и вечеринки, и общение с широким кругом людей, вы хотите, чтобы окружающие и руководители оценили ваши действительно высокие достижения. Это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость. Признаками в поведении будут и красивая одежда, и вызывающее поведение, и рассказы о подвигах. Для желающих признания очень важно прилюдное одобрение их деятельности руководством, аплодисменты в их адрес, грамоты и дипломы в дни рождения. Интересно то, что люди с этим мотивом, так и неполучившие признание, быстрее переходят на новый уровень развития

Следующие три мотива (более высокий уровень) сообщают о достижении людьми уважения к своей личности. Они знают, что такое успех. Их интересует образование не для проведения времени с коллегами, не для признания руководством. Они хотят эффективно работать и достигать цели. Они могут быть заносчивыми и высокомерными. Носить эксклюзивную одежду, дорогие аксессуары. Если женщина — то в норке, если мужчина — то в «красном пиджаке». На вопрос «Как живешь?» (если отвечает), упоминает конкретные достижения, встречу со значимыми людьми, секретную информацию. Фраза «Поздравляю вас!», даже в будний день, вызовет «естественную» реакцию в виде кивка головой. Да, их есть, конечно, с чем поздравить!

Результат. Человек, мотивированный на результат умеет ставить сложные цели и дос­тигать их. Его не надо мотивировать, потому что он энергичен, когда знает куда идет. К сожалению, то, что он хочет достичь, должно быть конкретным, измеряемым «сколько граммов» (в рублях или других знаках). Если он обучается, то, в конце концов, он должен получить диплом, сертификат. А вот если результатов не видно (например, он работает педагогом в школе), то неминуемо наступает процесс выгорания или демотивирования.

Все, кажется, было хорошо в жизни учителя Елены Михайловны (и зарплата нормальная, и в семье все хорошо, и работа рядом), но чего-то в жизни все-таки не хватало. Интерес к жизни ей вернулся вместе с победой в конкурсе «Учитель года».

Власть. У некоторых людей есть желание руководить и способности к лидерству. Им нравится влиять на людей, быть авторитетом. Лидеры проявляют себя, когда берут на себя ответственность за проведение мероприятий, например, при организации праздника. В их речи привычно звучит слово «я» («я сказал», «я считаю»). Если кому-то с мотивом власти не дать возможности руководить или быть авторитетным лицом для других, то организацию будут потряхивать интриги. В лучшем случае человек будет реализовывать свой потенциал руководителя вне работы.

Новизна. Таких людей очень много. Им нравится разнообразие и перемены. Они избегают рутины (скуки), всегда готовы действовать и практически все умеют делать. Признаки этого мотива: довольно частая смена деятельности, многочисленные хобби, беспорядок на столе (и не только). Ольга, зная свой мотив «новизны и разнообразия», примерно раз в 2 года переходила с одного участка работы на другой, чтобы не было «скучно жить». Она освоила работу даже в бухгалтерии, но работать там так и не смогла. Желающие новизны обязательно для пользы дела должны освоить курс тайм-менеджмента, чтобы научиться структурировать информацию и предвидеть будущие результаты.

Следующие три мотива (высший уровень) характерны лишь для немногих людей. Это мотивы самореализации. О желании развиваться сообщает стремление обучаться всю жизнь, наличие планов, увлеченность делом. Они не любят терять время на домашние дела, друзей и любовь. Жизнь их часто протекает в будущем времени: они делают себя для достижения целей, которые могут быть непонятны другим. Еще одна особенность — для них нет авторитетов, с руководством они ведут себя как с обычными людьми.

Креативность. Это большой оригинал, генерирующий идеи. Его можно назвать аналитиком, думающим ра­ботником. Признаками, выдающими мотив, являются задумчивый взгляд «в глубину», нетривиальность поступков, от слов «У меня тут идея» вздрагивают коллеги и близкие. Дмитрий всегда был изобретателен (мотив «креативности»). Когда его временно поставили на рутинную работу, в его подразделении исчез порядок, а сам он стал нервным и злым. Креативных немного, к тому же они быстро теряют энергию. Их, нежных и ранимых, нельзя критиковать, можно только поощрять. Чтобы повысить мотивацию этого Дмитрия, потребовался индивидуальный подход: работа с психологом.

Развитие. Есть люди, которые испытывают желание совершенствования, роста и развития. Их поведение независимо и самостоятельно. Они не желают подчиняться инструкциям и правилам. Изучают языки, совершенствуют технику быстрого чтения и способы запоминания. Читают подозрительно толстые книги. «Самореализатора» легко поддерживать обучением, тренингами и командировками и бесполезно поощрять подарками и благодарностями. Чаще они сами имеют бизнес, подчиненных.

Польза. Работая, люди приносят обществу пользу. Их работа наполнена смыслом и значением. Признаками ведущего мотива являются благородство, отсутствие прагматичности, щедрость. Люди преувеличивают мотивацию этим фактором. Возможно, есть люди, которые руководствуются этим мотивом.

Практикум «Определи мотив, который тебя побуждает»

— Из списка (см. выше) выпишите 2-3 мотива, которые, как вам кажутся, являются вашими ведущими в работе и жизни.

— Попробуйте честно(!) ответить на вопрос, а зачем вам «все это». Зачем вы читаете эту книгу, работаете в этом месте на этой должности, встречаетесь с друзьями, ходите в спортзал? Запишите ответы.

— Вспомните то, что вы НЕ делаете, но очень хотели бы получить само собой. Ответьте на вопрос: «Почему я ничего не могу сделать, чтобы это было (например, работать кем-то, похудеть, выучить язык, получить образование, начать свое дело)?». Затем запишите все приходящие в голову ответы.

Вы обнаружите, что некоторых целей вы не достигаете, поскольку вам это не надо, а другие — блокируются страхами и оправданиями.

Ваше подсознание сдерживает вас, поэтому оно не даст вам сил для действия до тех пор, пока вы не проявите мужество, не взгляните в лицо своим страхам и не осознаете свои истинные желания. Сделайте вывод о ведущем мотиве.

Понять свои мотивы крайне сложно, что уж говорить о чужих… Кто видит чужие мотивы, тот умеет управлять людьми.

В отделе Н. очень хорошая психологическая атмосфера. Коллеги (женщины) дружны между собой, вместе празднуют дни рождения. Так уж сложилось, что компетентность и зарплата у всех работников на хорошем уровне. Руководство чувствует, что отдел работает неэффективно именно в силу низкой мотивации (не хочет ничего делать!). На все замечания женщины уверенно отвечают, что с работой справляются. Чем вы прикажете их мотивировать?

В данном случае лучше всего проходит обучение и последующая оценка персонала. Оценка, несмотря на плохое отношение к этому самих работников, всегда мотивирует. При этом выявляются лучшие, определяются кадровые резервы, решается, кого и как обучать, награждать и увольнять. Это всегда является стимулом, при спокойной жизни развития не наблюдается.

Сегодня оценку персонала проводят по компетенциям, т. е. по таким навыкам и умениям, которые важны для данной работы. Если это руководитель, то он умеет принимать решения, планировать, мотивировать других и прочее (это решает совет совместно с психологом). Если оценивают торгового представителя, то рассматривают его главный навык — умение общаться с клиентом, умение стимулировать человека на покупку.

Методов стимулирующей оценки много. Наиболее популярен метод «360 градусов» (оценка компетенций человека со всех сторон: руководителями, подчиненными, коллегами). Другой метод «Ассессмент» выявляет уровень развития компетенции с помощью упражнений и тестов. В любом случае оценивается мотивация работника.

Практикум. Анализ умения мотивировать людей.

Сделайте анализ умения по результатам мотивирования в своей семье.

— Если вы считаете, что дома проще все сделать самой (помыть, заработать деньги, сходить в магазин), можем сказать: вы не умеете мотивировать людей! Это оправдание самого себя, когда ты — педагог, а у тебя дети не желают учиться, когда ты — психолог, а с личной жизнью у тебя не все в порядке, когда ты — руководитель, а дома тебя никто не слушает.

— Если дети моют посуду, ходят в магазин и учатся отлично, муж зарабатывает деньги, летом вся семья дружно трудится на грядках, при этом вы позволяете себе дома отдыхать, то поздравляем! Вы умеете мотивировать других и не только в семье.

 

Прохорова Ирина Федоровна Прохорова Ирина Федоровна Коучинг, корпоративное обучение персонала, оценка персонала