С новым годом господа!
Праздник в офисе — это не только шанс выпить шампанского за счет фирмы и увидеть, как «зажигает» главбух. Это — тест на профпригодность, как для организаторов корпоратива, так и для сотрудников.
Корпоративная культура
Как и любая традиция, праздники имеют глубокий смысл. Чтобы не выбрасывать деньги и здоровье сотрудников «на ветер» руководитель может подумать о том, как можно праздник использовать для повышения эффективности компании.
При организации любого мероприятия следует учитывать тип корпоративной культуры. Типология (по Гоффи-Джонсу) различает 4 культуры по сочетанию двух видов отношений между людьми. Отношения могут быть доверительные, которые способствуют лояльности сотрудников и деловые (для достижения целей организации). В идеальном варианте развиты оба вида отношений.
Деловые отношения не позволяют проявление человеческих эмоций. Разрешены манипуляции, оценка и критика в виде аттестации и подведение результатов. Деловой разговор ведется с конкретной целью: узнать, добиться, продать, навязать свою точку зрения, попросить, проверить, приказать, уволить.
В доверительных отношениях, наоборот, лучше остерегаться оценки, критики. Цель доверительных отношений — поддержка самооценки и развитие друг друга, регулирование своих эмоций. Без таких отношений в коллективе будет одиноко, холодно. Дружеские отношения мотивируют к работе около 70% персонала. Если людям не хватает этих отношений, то они уходят с работы, несмотря на «приличные» зарплаты.
Сочетание доверительных и деловых отношений дает 4 типа корпоративной культуры.
1. В наших организациях среди среднего и малого бизнеса распространён семейный тип корпоративной культуры. Кажется, что руководитель все делает для сотрудников! Как мать (отец) заботится о них, обучает, спасает. А дисциплины все равно в компании нет. Да и эффективность сотрудников невысокая. При этом может оказаться, что менеджер является близким другом хозяину бизнеса. Увольнение нерадивых работников при такой культуре превращается в пытку для предпринимателей и заканчивается болезнями и конфликтами.
По традиции в «семье» праздники проводят по типу «застолье». Дружно и весело участвуют все. Подразумевается «поиск клада», хорошая закуска на столе, песни и конкурсы с переодеваниями. Мероприятие может затянуться до утра.
Чрезмерное развитие доверительных отношений будет происходить в ущерб деловым, поэтому затраты на праздник могут оказаться, в лучшем случае, бесполезными. Для такого типа компаний-"семей» рекомендуется развивать деловые отношения: обучающие тренинги, брифинги (совещания по целями и задачам), информационные бюллетени, создание контроля стандартов, премии за результаты, перевод сотрудников в другие отделы.
2. Совсем другой настрой в компаниях западного или «наемного» типа культуры. Именно в них когда-то стали проводить корпоративные праздники для работников, которые на следующий день, неожиданно для всех, повышали свою эффективность в производстве. Секрет успешности «корпоративов» оказался в увеличении лояльности, вспыхивающей симпатии сотрудников к компании. Еще одно последствие праздника — развитие информационной структуры. Сотрудники, которые знакомятся между собой на вечеринке и общаются «без галстука», потом меньше склонны скрывать друг от друга деловую информацию. Кроме праздников для этого принято выезжать на природу, проводить командные тренинги, спортивные мероприятия. Главное — не забыть в суете, что цель — развитие информационной структуры за счет возникновения симпатии и доверия.
3. Когда среди сотрудников связей почти нет или развиты одинаково слабо, то можно говорить о «фрагментированном» типе культуры. Это организации типа школы, больницы, вуза. Если человека спросить, где он работает, то можно услышать в ответ: «Я- врач». Работа с клиентами идет по расписанию, поэтому персонал может не знать всех своих коллег. Для повышения собственной эффективности людям не нужен обмен информацией. Зато обычно здесь большое раздолье для сплетен и слухов. Может поэтому, а может еще по каким причинам, при организации праздников, посещаемость их менее 50%. Многие одиночки — профессионалы работают и веселятся на праздниках в двух-трех местах, поэтому о преданности сотрудников своей организации говорить не принято.
В таких компаниях я рекомендую проведение праздничного совещания: официально, с чаепитием и одной бутылкой шампанского. Цель — соблюдение традиции. Вместо решения проблемных вопросов уместны поощрения, награды и благодарности для каждого сотрудника. Важно учесть индивидуальность подарков и не допустить одинаковых слов в адрес коллег, поскольку каждый из них уникален. После поздравления начальника слово дается сотрудникам. Праздник укладывается в 40 минут, после чего коллеги продолжают заниматься своими делами.
4. Идеальный тип корпоративной культуры. Праздники являются частью PR-работы (связи с общественностью). Среди них можно различить два вида: внутренние («застолья») и внешние праздники. Одни от других отличаются целями. В «застольях» участвуют только свои члены коллектива, цель — раскрытие людей для обеспечения теплых отношений. В мероприятии внешнего типа, например, юбилее, всегда участвуют приглашенные. В таких мероприятиях целью становится достижение хорошего отношения партнеров к компании, развитие сотрудничества.
Если же вы все-таки решили проводить праздник по типу «корпоратива», то, как организатору, вам полезно вспомнить, что
-
«Корпоратив» не предполагает застолья. На западе угощение обычно подается а-ля фуршет или в виде шведского стола. Это выгодно, потому что позволяет сотрудникам гулять вдоль стола и знакомиться друг с другом, а не сидеть за столом своим отделом, в котором и так связи отлажены.
-
Начинается праздник с выступлений руководителей, в которых говорится что-то хорошее о работниках и раздаются благодарности. Сотрудники терпеливо ждут начала дегустации праздничных блюд!
-
На корпоративе могут предложить выступить любому сотруднику, которые должны быть готовы «импровизировать». Это своего рода проверка на умение публичного выступления и шанс проявить себя в карьерной гонке.
-
На корпоративной вечеринке важно, чтобы сотрудники вовлекались в процесс мероприятия. Если компания пригласила артистов, то лучше, чтобы их программа предусматривала участие людей в выступлениях.
-
Согласно корпоративному этикету, шеф должен находиться на празднике немного дольше половины вечера. Так персонал не решит, что его пребывание было чисто формальным. С другой стороны, у коллектива останется время побыть, что называется, без галстуков. Следуя все тому же корпоративному этикету, вслед за руководителем должны уходить первые замы. Затем начальники отделов или служб и уж затем — все остальные.
Если вы не организуете корпоративный праздник, а только собираетесь в нем участвовать, вам будут полезны некоторые советы «бывалых»:
-
Независимо от того, в женском коллективе или в мужском вы трудитесь, костюмы должны быть нарядными. Ясно дело, вам хочется выглядеть сногсшибательно: затмить всех коллег одно пола с вами, поразить до глубины души представителей другого. Сдержитесь, не выделяйтесь. Приходить на вечер в стиле «как обычно» тоже нельзя, чтобы не выглядеть человеком, игнорирующим коллектив.
-
Посторонние не приглашаются. Жены и мужья, дети, друзья, конечно, могут обидеться, но ничего не поделаешь — таковы правила.
-
Корпоративная вечеринка может быть с конкурсами. В российском варианте они бывают самыми разными: от дегустации алкогольных напитков до бега с препятствиями. Многие из них проводятся специально для того, чтобы выставить людей в нелепом, смешном виде. Подчас они могут быть далеко не безобидными для вашего имиджа. Оно вам надо? Не принято демонстративно отказываться от забав, поэтому имейте причину отказаться. Участвовать в конкурсе можно, только если есть стопроцентная уверенность в своих силах. Если же существует угроза оказаться посмешищем, правильнее вовремя ретироваться.
-
Главная проблема корпоративов — алкоголь. На корпоративе алкоголь подается для того, чтобы участники могли сказать тост. Пить его необязательно. Именно алкоголь, как правило, становится источником всех неловкостей, глупых ситуаций и карьерных промахов.
Алкоголь развязывает языки, стирает рамки приличия и точно влияет нехорошо на имидж. Есть несколько реакций людей на алкоголь, это зависит от типа нервной системы. Наверняка вам приходилось наблюдать, что в этом состоянии некоторые ведут себя агрессивно, другие — рыдают по любому поводу. Одна моя знакомая каждый раз уезжает с корпоратива без косметики и с красными глазами. У некоторых дам тяжелеет взгляд, появляются красные пятна и гнев на окружающих.
Отдельно о танцах: они должны быть сдержанными и не будоражить умы коллег.
Практически все в алкогольном опьянении ведут себя не так, как обычно, о чем потом жалеют. Это может быть и пьяная ссора с начальником, танцы на столе с элементами стриптиза, ревность, обидчивость по пустякам, флирт.
Бывают ситуации, когда слегка подвыпивший начальник откровенничает со своими подчиненными или же подчиненные обсуждают того или иного руководителя. Оказаться в подобной ситуации на корпоративе очень опасно. Общеизвестно, что самое большое количество сплетен зарождается именно на кооперативах. Люди всё подмечают: кто с кем куда пошел, что сказал про шефа, сколько принял на грудь. Поэтому будьте осмотрительны.
По данным одного исследования 14% опрошенных специалистов увольнялись после корпоративных вечеринок, каждый шестой оскорблял шефа, а 40% опрошенных признавались, что флиртовали с коллегами.
Не позволяйте себе лишнего, чтобы у коллег на ближайший месяц не появились пикантные темы для обсуждения.
-
Игнорировать корпоративную вечеринку, которую руководство устраивает для коллектива, нельзя. Это означает противопоставление себя всем остальным. Поэтому, не желая присутствовать на празднике, найдите очень уважительную причину. Рано покидая вечеринку, нужно попрощаться и объяснить причину раннего ухода. Помните, что ваше начальство должно уехать первым.
Тест. Определите тип корпоративной культуры. Семейный тип. В компании принято проводить вместе дни рождения, праздники. Между собой не принято плохо говорить о лидере, хотя многие не довольны властью. Сотрудники поддерживают друг друга и обычно преданы организации. К минусам относится отсутствие дисциплины и эффективности, потому что кругом — родственники или друзья. Наёмный тип. Многие сотрудники не знают друг друга. Всё в компании делается во имя достижения прибыли, цели. Четкое распределение ролей, соблюдение дисциплины, регулярная оценка персонала позволяют организации быть эффективной на рынке. Лояльность персонала — проблема организации, поскольку возможны случаи обмана и махинации. Фрагментированный тип. Между сотрудниками в такой организации практически нет никаких отношений. Эффективность людей планируется при подборе персонала и в дальнейшем плохо отслеживается. Идеальный общинный тип. Между людьми развиты и деловые и дружеские отношения. Люди преданно относятся к компании и поддерживают друг друга. Компания эффективна на рынке, заботится о своих людях. Есть традиция соблюдения дисциплины и уважения лидеров. |